濰坊市濱海區(qū)體制機(jī)制改革激發(fā)新活力新動能

　　大眾網(wǎng)12月11日訊(記者 張坤 通訊員 王勇鋼)近日，濰坊市委全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第二十九次會議審議通過了《濰坊濱海經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)體制機(jī)制改革方案》。12月7日，濱海區(qū)召開體制機(jī)制改革動員大會，在管理體制、全員聘任、績效考核、薪酬分配四大領(lǐng)域全面深化改革。按照“企業(yè)化管理、市場化運作、專業(yè)化服務(wù)”的要求進(jìn)行全方位、深層次體制機(jī)制改革，構(gòu)建精簡高效的政務(wù)環(huán)境、充滿活力的創(chuàng)業(yè)環(huán)境、快速高效的行政管理體系，激發(fā)發(fā)展新活力，催生發(fā)展新動能，推動濱海區(qū)創(chuàng)新發(fā)展、科學(xué)發(fā)展、領(lǐng)先發(fā)展，成為濰坊市首個開展體制機(jī)制改革的先試先行區(qū)。這是濱海區(qū)試水深水改革，沖破“體制病”藩籬的創(chuàng)新舉措，是提升開發(fā)建設(shè)水平、建設(shè)服務(wù)型政府的重大實踐，為全省、全國開發(fā)區(qū)體制機(jī)制改革創(chuàng)造濱海經(jīng)驗、提供濱海方案。

　　創(chuàng)新管理體制，提高行政效率。為優(yōu)化政府服務(wù)，提高行政效率，徹底解決部門職責(zé)不明、單位任務(wù)交叉，甚至推諉扯皮問題，濱海區(qū)創(chuàng)新管理體制，對全區(qū)部門配置進(jìn)行優(yōu)化整合。在不突破上級編制部門核定的機(jī)構(gòu)個數(shù)、編制總量和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)前提下，邀請第三方機(jī)構(gòu)對各部門、單位及科室職能進(jìn)行分析研判，科學(xué)核定濱海區(qū)各部門總崗位數(shù)和各類崗位數(shù)額，將原來的48個部門單位整合壓減為19個“大部門”，實行“大經(jīng)濟(jì)運行”“大開發(fā)建設(shè)”“大社會管理”“大財政管理”“大審計監(jiān)督”“大審批”“大執(zhí)法”等大部門管理，實現(xiàn)一件事情由一個部門負(fù)責(zé)，一個法定機(jī)構(gòu)對應(yīng)服務(wù)一類市場主體，明確“管委會—工作部門—個人”三個層級的扁平化管理架構(gòu)，以權(quán)力“減法”服務(wù)“加法”激發(fā)市場“乘法”。在園區(qū)開發(fā)建設(shè)上，實行“法定機(jī)構(gòu)+運營公司+招商公司”管理運營模式，將原有園區(qū)整合為6個。對國有資產(chǎn)管理局、合作發(fā)展促進(jìn)局、金融管理局、旅游局，采取“法定機(jī)構(gòu)+集團(tuán)公司”的模式進(jìn)行整合。

　　實行全員聘任制改革，變身份管理為崗位管理。打破行政事業(yè)、編制內(nèi)外身份界限，實施無差別的人力資源管理。實行“雙軌運行”機(jī)制，包括開發(fā)區(qū)黨工委、管委會領(lǐng)導(dǎo)班子成員在內(nèi)的所有人員的職務(wù)、職級、工資、身份全部封存，干部編制內(nèi)任職與崗位聘職相分離，檔案工資與實際薪酬相分離，干部人事檔案管理與合同聘用管理相分離。部門單位所有崗位采取競爭聘任、雙向選擇聘任、社會招聘方式，不管公務(wù)員、行政編、事業(yè)編還是工勤人員，都有資格同臺PK，都有機(jī)會公平競爭，依據(jù)現(xiàn)實表現(xiàn)和能力聘任到適合崗位，執(zhí)行相應(yīng)的績效薪酬。進(jìn)行社會招聘，打破身份界限，引入外部競爭，給體制內(nèi)干部職工形成壓力，增強(qiáng)緊迫感和責(zé)任感，形成“鯰魚效應(yīng)”。

　　實施績效考核改革，建立更加科學(xué)的評價考核體系。針對部門單位和人員制定實施績效考核制度，是我國體制機(jī)制改革中的一項重要內(nèi)容和難點。濱海創(chuàng)新構(gòu)建更加科學(xué)的評價考核體系，形成“管委會—工作部門—個人”三級KPI指標(biāo)。根據(jù)市委、市政府下達(dá)的關(guān)鍵指標(biāo)和濱海區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展目標(biāo)、年度工作計劃任務(wù)，明確部門重點、亮點和難點工作，以工作目標(biāo)、價值貢獻(xiàn)作為績效評價依據(jù)。通過考核目標(biāo)設(shè)定、考核系數(shù)評定、績效考核實施、考核結(jié)果反饋形成有效動態(tài)管理，將考核結(jié)果與績效工資、評先選優(yōu)、獎勵激勵等掛鉤，作為職務(wù)調(diào)整、崗位變動以及續(xù)聘、解聘的重要依據(jù)�？己擞芍饔^評價向定量考核轉(zhuǎn)變，用一把“標(biāo)尺”量出個人在工作中的“價值參數(shù)”，實現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下。對不勝任崗位的進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，沒有競聘到崗位的工作人員待崗，由人力資源部組織不少于3個月的離職培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)后通過競爭性選拔才能重新安排到新的工作崗位。

　　改革薪酬分配制度，加大績效激勵。打破平均主義“大鍋飯”，徹底解決干多干少一個樣，干好干壞一個樣的弊病，以能力決定位置，以貢獻(xiàn)決定薪酬，沒有錢多活少的工作，沒有位高責(zé)輕的崗位，濱海體制機(jī)制改革就是淋漓盡致體現(xiàn)這種權(quán)責(zé)利對等精神。

　　建立全員績效工資薪酬體系，薪酬由基本工資和績效獎勵兩部分組成，實現(xiàn)薪酬管理由“鐵工資”向“活薪酬”轉(zhuǎn)變。薪酬分配向一線傾斜，向關(guān)鍵崗位傾斜，向貢獻(xiàn)大的人員傾斜，對工作能力強(qiáng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、效率高，具有開拓創(chuàng)新精神的工作人員加大獎勵，對重要崗位、工作難度大、責(zé)任大的崗位，給予的績效獎勵也相應(yīng)提高，對工作能力差，不認(rèn)真工作，工作效率低的人員減少績效獎勵，只能拿到崗位基本工資。對于未完成聘期工作目標(biāo)，或者是年度考核不合格，一個聘期內(nèi)各年度考核均排在同職級崗位后5%，又不服從崗位調(diào)整安排的，參照有關(guān)法律法規(guī)解除與相關(guān)人員的崗位聘任、勞動或人事關(guān)系。